Under Axfoods ledarkonferens 2025 utsågs Tomas Hedman Strömhielm, driftchef för Hemköpskedjan, till Årets ledare inom koncernen. Inspirerad av sina år i Försvarsmakten bygger han sitt ledarskap på starkt förtroende för medarbetarnas kompetens och lösningsorientering.
Tomas Hedman Strömhielm (mitten) tillsammans med Axfoods HR-direktör Monica Längbo (till vänster) och Simone Margulies, vd och koncernchef (längst till höger).
Tomas Hedman Strömhielm hade inga ledarambitioner i början av yrkeslivet, men i Försvarsmakten väcktes ett starkt intresse för ledarskap och människor. Efter rollen som yrkesofficer ledde neddragningar honom vidare till dagligvaruhandeln. Genom roller som butikschef, regionchef, utbildningsledare på Axfoodakademien och driftchef för Hemköpskedjan har han samlat både teoretiska och praktiska erfarenheter av ledarskapets alla delar.
–Jag tror att en av de största faktorerna i min personliga utveckling är att jag hela tiden haft ett intresse av vad som får människor och organisationer att vilja prestera. Jag har varit intresserad av att lära mig teorier kring ledarskap som jag sedan vågat testa i praktiken, säger Tomas.
Hur definierar du ditt ledarskap?
–Inom det svenska försvaret jobbar man med något som kallas ”uppdragstaktik”. Väldigt kort handlar det om att chefen beskriver målet, eventuella avgränsningar, resurser och det önskvärda slutläget – vägen till målet lämnar man till utföraren av jobbet. Mitt uppdrag som chef och ledare är att visa målet och skapa förutsättningar, men det exakta genomförandet behöver de som är närmare kunden och kärnaffären kunna påverka.
Hur uppmuntrar du medarbetare att bidra med egna initiativ och idéer?
–För mig handlar det om två saker: Tydliga processer och mötesstruktur så att medarbetarna vet var, när och hur de kan påverka. Samt att jag försöker att inte själv fundera så mycket på ”hur”, utan låter min grupp diskutera fram ”hur”. Om jag har en egen uppfattning så deltar jag i samtalet som en i teamet. När jag var mer oerfaren som chef hade jag en tendens att redan ha tänkt ut lösningen innan ett möte med min ledningsgrupp eller team, då hamnade fokuset mer på att övertyga gruppen om min idé än att hitta den bästa lösningen.
Vilket råd skulle du ge till nya chefer som vill utveckla sitt ledarskap?
–Jag tycker att man har ett ansvar som ledare att utbilda sig själv och lägga energi på att utvärdera sitt eget agerande. Vi människor styrs mycket av psykologiska försvar och reflexbeteenden – därför kan man inte med säkerhet veta att ens egna reaktioner eller tankar om en situation är ”sanningen”. För att bli en bra ledare behöver man vara medveten om detta och jobba med sina egna beteenden. Som exempel hade jag som yngre ledare svårt att ta kritik. Om någon ifrågasatte mig kunde jag lätt se det som ett påhopp på min kompetens, och min motreaktion kunde vara ilska eller förnekande – ett beteende från mig som inte var gynnsamt varken för mig eller organisationen. Hade jag inte utvärderat mitt eget agerande hade jag aldrig blivit medveten om att det var ett beteende jag behövde förändra.
Vad är det bästa med att jobba som ledare inom Axfoodkoncernen?
–Jag tycket att Axfood har en genuint bra medarbetarkultur. Många företag har fina ord på papper men inom koncernen känns orden riktiga. För mig är inte resultatet det enda viktiga, utan även att vi har nått våra mål på ett sätt som man kan vara stolt över.
Axfoods ledarmodell
Som ledare inom Axfood verkar man inom fyra funktioner enligt Axfoods ledarmodell: ledare, chef, coach och affärsdriv. Varje år utses en vinnare inom respektive kategori på Axfoods ledarforum, en årlig träff för koncernens högsta ledare.
