Jag lyfter ofta Axfoods starka värderingar och strategiska arbete för mångfald och inkludering. Men det är inte alltid guld och gröna skogar och i vissa avseenden går det långsamt och är inte lätt. Idag tänkte jag dela med mig av några av de utmaningar vi kämpar med inom koncernen.
Jag lyfter ofta Axfoods starka värderingar och strategiska arbete för mångfald och inkludering. Men det är inte alltid guld och gröna skogar och i vissa avseenden går det långsamt och är inte lätt. Idag tänkte jag dela med mig av några av de utmaningar vi kämpar med inom koncernen.
Mångfald och inkludering är inte bara ord för oss på Axfood; det är grundläggande värderingar som vi strävar efter att integrera i allt vi gör. Men att skapa en verkligt inkluderande arbetsplats är ingen enkel uppgift.
Axfood har en god fördelning mellan män och kvinnor i ledande position, där vi når målet om 60-40 procent. Andelen kvinnor på ledande befattningar ökar jämfört med föregående år. Majoriteten av medarbetare inom koncernen upplever sig bra eller utmärkt inkluderande. En utmaning för oss är att det ser för bra ut – på aggregerad nivå. Det gör det svårare att få en sense of urgency för frågorna, och kräver att vi tar det ett steg till och riktar strålkastarljuset på de områden där vi kan förbättra oss:
- Kvinnliga butikschefer i större butiker. Vi har flera hundra kvinnliga butikschefer och lika många kvinnor som män går våra ledarutbildningar för att utvecklas inom butik. Trots detta så är det skillnader när vi tittar på hur ledarskapet för våra butiker fördelar sig. I de mindre och mellanstora butikerna har vi bra balans – men i de större butikerna är det en övervikt på män. För många år sedan var utmaningen att locka kvinnor att bli butikschefer och det har vi lyckats med. Nu behöver vi ta nästa steg och säkerställa att kvinnor vill och får möjligheten att driva även de största butikerna.
- Ojämn fördelning av internationell bakgrund. I butik och lager är det här knappt en fråga – här speglar vi våra kunder och samhället i stort. På våra supportkontor ser det inte alls lika heterogent ut och går vi upp i hierarkin så tappar vi representation. Vi har jobbat strategiskt och systematiskt med frågorna i drygt 10 år – ändå ser vi fortfarande den här obalansen mellan kontor och verksamhet. På medarbetarnivå har vi 29 procent med internationell bakgrund, går vi till chefer för chefer är den enbart 12,7. För ledare som helhet är det 17,2 – men tittar vi på kvinnliga ledare med internationell bakgrund så är det enbart 14,9 procent. Det går långsamt åt rätt håll, så här krävs både tålamod och nya idéer för att vi ska nå våra mål.
- Ålderism? På Axfood stannar många länge och det gör att vi har en bra fördelning i åldrar – men när vi gräver djupare i vår statistik ser vi att vi nästan inte anställer några personer över 60 år. Hur kommer det sig? Vår rekryteringsprocess ska vara objektiv och utgå från kompetenser och potential och ålder visas inte ens. Vad är problemet? Lyckas vi inte locka äldre eller sorteras de bort? Här behöver vi bli bättre på att visa upp oss som en arbetsgivare där både unga och äldre trivs och utvecklas.
Vi kommer fortsätta driva på för att få till förändring - även om det tar tid. Och vi kommer fortsätta mäta och analysera för att se var vi ligger efter. I vissa avseenden går det för långsamt, men vi tror på att hålla i och hålla ut. Vi är övertygade om att utanförskap och exkludering inte är vägen framåt. Vi behöver fortsätta jobba med att vara inkluderande i vår kultur, i processer, beslut och system och göra det vi kan för att främja innanförskap. Att jobba för mångfald och inkludering är avgörande både för vår egen affärsnytta och för att bygga ett starkt och hållbart samhälle.
Monica Längbo har tillsammans med en rad andra aktörer inom svenskt näringsliv skrivit under en debattartikel i DI debatt, där de betonar vikten av fortsätta stå upp för mångfald och inkludering i arbetslivet. Artikeln publicerades i Dagens Industri 28 maj 2025, läs debattartikeln i sin helhet här.
